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8 résultats trouvés

  1. lucie

    Droit du travail 2 - UEC 2

    DROIT DU TRAVAIL 2 Droit du Travail 2 - M. Teyssié - Juin 2004 Questions principales - Les particularités du droit de grève dans le secteur public - La durée d'application des conventions collectives - Dénonciation et mise en cause : régime et définitions - La grève et la responsabilité - Les effets de la grève à l'égard des grévistes - Le lock-out - Le comité d'entreprise et les activités sociales et culturelles - Les heures de délégation - La liberté adhérer à un syndicat - La répartition des compétences entre comité central d'entreprise et comités d'établissement Questions subsidiaires - Avantage des grèves tournantes - Définition activités sociales et culturelles - Par qui sont rémunérés les experts ? - Le financement du comité d'entreprise - Quels sont les salariés protégés ? - Est-ce que les grévistes peuvent être rémunérés par un syndicat ? Par une collectivité territoriale ? - Est-ce que l'entrepreneur peut avoir recours à d'autres employés pour compenser les grévistes ? - A quelles conditions il peut y avoir rupture du contrat de travail pour cause de grève ? (+ donner des exemples de faute lourde) - La négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise - Définition et financement des activités sociales et culturelles du CE - Le CE doit-il être consulté avant la conclusion d'un accord collectif ? Quelle est la date de l'arrêt ? Qu'arrive t-il s'il n'est pas consulté ? - Les accords atypiques - Les syndicats mondiaux - Comment se passe le licenciement des salariés protégés ? - Répartition des compétences entre comité d'établissement et comité central d'entreprise pour les activités sociales et culturelles - Quand le CE doit-il être consulté ? - Le délit d'entrave - La sanction du défaut de consultation du CE - Les autres moyens (à part les heures de délégation) mis à la disposition des délégués du personnel - Différence entre droit de grève dans secteurs privé et public - La répartition des compétences entre comité central d'entreprise et comités d'établissement - Le comité de groupe : A-t-il la personnalité morale ? Quel est son rôle ? Droit du travail 2 - UEC 2 - M. Teyssié - Juin 2006 Questions principales - Les délégués du personnel - Les moyens du CE - La liberté syndicale - Le comité de groupe - Les parties à un accord - Les critères de l'établissement - La mission des délégués du personnel - La composition du CE - Les heures de délégation - Le déroulement du scrutin - Les sections syndicales - Unité économique et sociale - Les experts - La grève avec le lock-out - Les conditions de la grève - L'accord dans l'entreprise (petite question : la subvention du CE pour ces activités sociales et culturelles) - L'UES - Les accords d'entreprise - La personnalité du CE (petites questions : les subventions du CE, qu'est ce qu'une activité sociale et culturelle, les heures de délégation) - La composition du comité d'entreprise - Le licenciement des salariés protégés - La protection des représentants du personnel - Les experts - Les conséquences de la grève - La représentativité syndicale - Grève et responsabilité civile - Les parties à un accord collectif d'entreprise - Les élections professionnelles - La composition du CE - La liberté syndicale individuelle - Les effets de la grève sur le contrat de travail - Régime de la dénonciation - La représentativité des syndicats - Les avantages et inconvénients à la présomption de représentativité - Les modes d'interprétation des conventions collectives - Le chèque syndical - Les sections syndicales - La procédure du licenciement - La preuve du harcèlement sexuel - La différence entre la clause d'exclusivité - La clause de non concurrence - Les crédits d'heures - Le rôle de l'inspecteur du travail dans le licenciement des personnes protégées Questions subsidiaires - L'éviction du droit de grève - Les experts - Le comité d'établissement et les diverses jurisprudences (Soc. et Conseil d'Etat) - Les recours contre le licenciement - Les activités sociales et culturelles du CE - Le préavis dans le secteur public - Les subventions du CE - L'extension et l'élargissement - Le déroulement du scrutin au sein de l'entreprise - Les conditions de la grève - L'abus de droit et la grève - La suspension du contrat durant la grève - Le statut protecteur - A quel moment peut-il se réunir (plus précisément est-ce qu'il se réunit seulement quand le chef d'entreprise et le secrétaire le décident ?) - Quelles sont les particularités de la grève dans le secteur public dont j'ai été victime ce matin ? - Quels sont les 5 syndicats nationaux représentatifs ? - Les conventions et accords de groupes - L'expert en technologie - Les critères de l'établissement et les recours à la décisions de licenciement d'une personne protégée (recours hiérarchique et recours contentieux) - Comment les membres du comité d'entreprise peuvent-ils analyser l'information qui leur est délivrée ? - Les conditions de forme du syndicat - Les activités sociales et culturelles du CE - Les personnes protégées - Les élections peuvent-elles avoir lieu dans le bureau du chef d'entreprise ? Si oui, à quelle(s) condition(s) ? - Quel grand principe régit les élections professionnelles ? - Comment calcule t-on les effectifs, notamment pour un salarié qui est en congé maladie ? Qu’en est-il de son remplaçant ? - A quel moment débute et prend fin le statut protecteur des salariés bénéficiaires ? - Les sanctions du non respect de la procédure de licenciement des représentant du personnel - Les tracts - L'arrêt Perrier (1974) - Les pouvoirs de l'inspecteur du travail - Les effets de la grève sur le contrat de travail - Le principe de spécialité pour les syndicats Droit du travail 2 - UEC 2 - M. Teyssié - Juin 2007 Questions principales - Heures de délégations et les syndicats (conditions ...) - Le statut protecteur des représentants du personnel - La grève dans le secteur privé - L'établissement distinct - Extension et élargissement - Conditions de formation d'un syndicat - Actes illicites dans une grève - L'UES - Le comité central d'entreprise - La représentativité - Les moyens des DP - Les missions des DP - Les conventions étendues et les conventions élargies - Les conventions à durée déterminée - Les conséquences de la grève - Les activités sociales et culturelles - Les experts dans le CE - Représentativité dans le syndicat - Droit de grève - Les experts - Les conventions de groupe - L'accord préélectoral - La grève bouchon - Le statut protecteur - Les sections syndicales - La conclusion d'accords collectifs de groupe - Le champ d'application des conventions collectives - Définir la grève + qu'est-ce que la grève perlée, de zèle, la grève mixte ? Peut-on faire la grève pour contester le lundi de pentecôte ? Qu’est-ce que la grève de solidarité, déraisonnable, de bouchon ? Qu’est-ce que l'abus ? Le juge effectue-t-il un contrôle ? - L'occupation du lieu de travail par les grévistes - Les experts Questions subsidiaires - Mini cas pratique avec majorité d'approbation et majorité d'opposition - Le compte des effectifs - La grève perlée - Les pouvoirs des DP - Peut-on déroger par un accord d'entreprise à une convention de branche? - Comment apprécie-t-on la "nouvelle technologie" ? - Sur quelle subvention est payé l'expert libre ? - Le CEE peut-il donner son avis sur des questions purement nationales ? - Qu'est-ce que la délégation unique du personnel - L'accord d'anticipation - Le DP peut il conclure des accords collectifs ? - Peut-on licencier un salarié gréviste? - Durée de mandat au CE - Etablissement distinct - Extension des conventions collectives - Différence entre arrêté d'extension et d'élargissement et en quoi cela consiste ? - Qui peut agir en justice pour demander la nullité d'un syndicat pour défaut d'une condition de fond ? - La procédure d'alerte - Le comité de groupe - Le CE, subvention de fonctionnement, subvention des activités sociales et culturelles Droit du travail 2 - UEC 2 - M. Teyssié - Juin 2008 Questions principales - Les délégués syndicaux - Les établissements distincts - Les conventions et accords d'entreprise - Les experts - L'UES - Les comités de groupe - Convention et accords collectifs - La création de syndicats - La représentativité démontrée - La grève - La durée de vie de conventions collectives dans l'entreprise - La procédure de licenciement des salariés protégés - Le délit d'entrave - Les parties à la négociation - L'élargissement - L'extension - La signature des conventions et accords collectifs - Le CEE - La responsabilité de l'expert comptable - Les opérations électorales - L'élection des représentants du personnel - La liberté syndicale - Les heures de délégation - Les moyens du CE - Le statut des salariés protégés - Le lock-out - Les conditions de la grève - Les heures de délégation des délégués du personnel Questions subsidiaires - L’UES - Extension, élargissement des conventions collectives - La scission - Le bon de délégation - Les comités de groupe par rapport aux conventions de branche - Le délégué unique du personnel - Les opérations règlementées (accord de l'inspecteur du travail) - La mise en cause : régime et définition - Les arrêts Viking et Laval - Les avantages individuels acquis - Procédure d'alerte - Les membres du CHSCT - La grève de solidarité - Le principe de spécialité des syndicats - Les accords collectifs de groupe - Le système de dérogations mis en place par la loi de 2004 - Les conditions de création des syndicats - La loi de 2004 et la négociation des accords de branche - Avez-vous eu connaissance de deux arrêts récents de la CJCE ? - La représentativité - Les quatre conditions vérifiées par l'inspecteur du travail pour le licenciement d'un DP - Le Comité de Groupe : a t-il un budget de fonctionnement ?
  2. Fleurilya

    Offre de stage droit social

    Bonsoir, Un avocat en droit du travail recherche un ou une stagiaire L3 ou plus à partir de mars ou d'avril. Le cabinet se situe rue de fleurus. Vous pouvez envoyer un mail avec votre CV à cabinetravalec at aol.com Horaires ajustables en fonction de votre emploi du temps, les bureaux sont à 10 min à pied de l'Université rue d'Assas.
  3. Bonjour à tous, Maître Ravalec recherche de nouveau un stagiaire à temps plein ou à temps partiel à partir du 15 octobre 2014. Vous pourrez vous arranger avec lui pour que les horaires correspondent à vos cours et TD. Le cabinet est situé à moins de 5 min à pied de la fac, au 27 rue de Fleurus, c'est un stage très pratique et professionnalisant où vous aurez une grande autonomie et la possibilité de rédiger des conclusions, courriers, notes juridiques.... N'hésitez pas à envoyer votre c.v + lettre de motivation à l'adresse cabinetravalec(at)aol.com! Maître Ravalec donne sa chance à tout étudiant volontaire et motivé donc n'hésitez pas à candidater même si vous n'entrez qu'en L2!
  4. Bonjour à tous, Un stage est disponible au sein de la fédération Experts-comptables et commissaires aux comptes de France. Le stage est optimal pour un étudiant se prédestinant au droit social avec une très grande variété des missions (assistance de la délégation patronale de la branche dans les réunions paritaires, conseil en droit social aux adhérents, rédaction d'articles, animation de la partie sociale du site du syndicat, etc.) Possibilité de temps partiel. Merci de me contacter avec votre CV sur [email protected] si vous êtes intéressé afin d'organiser un entretien.
  5. Bonjour, Nous sommes actuellement à la recherche d'un stagiaire à temps plein ou temps partiel pour notre cabinet situé à 10 minutes à pied d'Assas (rue de Fleurus). Le stagiaire aura pour mission d'aider à traiter des dossiers essentiellement en droit du travail, contentieux de recours contre tiers, dommages corporels. Il sera amené à rédiger des conclusions, faire des assignations, des bordereaux de pièces, aller au Palais... Toute personne à partir de la deuxième année de licence peut postuler dès maintenant / pour le mois de janvier Pour postuler : envoyer CV avec photo à [email protected] (lettre de motivation non souhaitée)
  6. lilipouettepouette16

    [Droit du travail] Les différents licenciements

    Attention : ces fiches ont été réalisées par des étudiants et ne sauraient être exemptes d'erreurs ni prétendre à l'exhaustivité. Assas.net ne saurait être tenu responsable des éventuelles erreurs qui pourraient y figurer. Merci à Lucie SANCTIONS DU LIENCIEMENT IRREGULIER ET / OU INJUSTIFIE[/centre] Rappel terminologique (important en cas pratique) Irrégulier : non respect d'une règle de procédure Injustifié : sans cause réelle et sérieuse Cette précision étant faite, voila comment décomposer si vous avez un cas pratique. [*]2 ans d?ancienneté [#ff0000]et [/#]au moins 11 salariés => L 122-14-5 -> Licenciement irrégulier : Au maximum 1 mois de salaire -> Licenciement injustifié : Indemnité d?un montant égal ou supérieur aux 6 derniers mois de salaires -> Licenciement irrégulier et injustifié : Indemnité d?un montant égal ou supérieur aux 6 derniers mois de salaires. [#ff0000]Pas de cumul avec l?indemnité d?un mois pour licenciement irrégulier[/#] [*]- Moins de 11 salariés ; ou - Moins de 2 ans d?ancienneté ; ou - Les deux => L 122-14-5 -> Licenciement irrégulier : Réparation du préjudice subi [clignote]SAUF [/clignote]en cas de violation des règles relatives au conseiller du salarié (pas de convocation à l?entretien préalable, omission de la mention), car dans ce cas, on retrouve l'indemnité d'un mois de salaire -> Licenciement injustifié : Réparation du préjudice subi -> Licenciement irrégulier et injustifié : Réparation du préjudice subi (et là le cumul est possible avec le cas échéant l'indemnité d'un mois de salaire pour préjudice irrégulier). NB, selon la chambre sociale de la Cour de cassation, il y a toujours un préjudice résultant du licenciement (les juges du fond ne peuvent pas constater l?absence de préjudice). [centre]LA NULLITE DU LICENCIEMENT[/centre] Si le licenciement est nul, l?acte de rupture n?est censé avoir jamais existé : il n?y a jamais eu de rupture et on demande donc la continuation de l?exécution du contrat. Quand un licenciement peut-il être annulé ? Soc, 31 mars 2004 : le licenciement peut être annulé dans deux circonstances : - Quand les textes le prévoient : salarié gréviste, discrimination (L 122-45), licenciement de la femme enceinte, nullité de licenciement pour motif économique après un plan de sauvegarde insuffisant - En l?absence de texte, quand il y a violation d?une liberté fondamentale. Soc, 28 mai 2003 (arrêt du bermuda). La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n?est pas une liberté fondamentale. Les effets de la nullité du licenciement C?est la réintégration. Mais le salarié n?est pas tenu de solliciter la réintégration. S?il sollicite la réintégration, l?employeur est obligé de lui redonner son poste ou un poste équivalent (même salaire et qualification) sauf impossibilité matérielle ex d?arrêt : des salariés sont licenciés et commettent ensuite des actes de concurrence déloyale. Leurs licenciements sont annulés. Ils demandent leur réintégration. La Cour de cassation dit que les juges du fond ont eu raison de ne pas admettre la réintégration car la concurrence déloyale constitue une impossibilité matérielle de réintégrer le salarié. Le champ de l?impossibilité matérielle est donc étendu à des hypothèses où on ne peut pas envisager la réintégration du salarié. Soc, 15 juin 2005 : cessation d'activité de l'entreprise -> réintégration matériellement impossible Droit à la réparation du préjudice subi en plus de la réintégration Soc, 3 juillet 2003 : droit à la réparation du préjudice subi dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Il a été privé des salaires entre son licenciement et la réintégration. Ce n?est pas automatique et c?est un maximum. En pratique, les juges du fond calculent les salaires dus et enlèvent ce que le salarié a perçu (chômage, autre salaire). S?il ne demande pas sa réintégration : arrêt du 2 juin 2004 Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité qui répare le préjudice subi en raison du caractère illicite du licenciement, qui ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire. Elle ne vise plus L 122-14-4 car il vise les « 6 derniers mois de salaires ». Donc, s?il avait travaillé deux mois, il n?aurait pas eu 6 mois. Avec cette solution, il a désormais droit à 6 mois quelque soit son ancienneté. [centre]LICENCIEMENT ABUSIF[/centre] licenciement abusif = quand l?employeur abuse de son droit de licencier. Ce n?est pas une question de motif mais des conditions dans lesquelles le licenciement intervient. Soc, 25 février 2003 : l?employeur a dit a tout le monde qu'une employée a fraudé dans l?entreprise : licenciement abusif. On applique alors la responsabilité civile : dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la faute.
  7. Attention : ces fiches ont été réalisées par des étudiants et ne sauraient être exemptes d'erreurs ni prétendre à l'exhaustivité. Assas.net ne saurait être tenu responsable des éventuelles erreurs qui pourraient y figurer. La question de la vie personnelle du salarié[ Est-ce que des éléments de la vie personnelle, cad des faits extérieurs à la prestation de travai, peuvent justifier un licenciement ? Principe : Ces faits ne se rattachent pas à l?exécution du contrat et ne sont donc pas fautifs. En effet, la vie personnelle n?est pas dans la sphère contractuelle. A priori, on ne peut pas licencier pour un motif disciplinaire pour des faits relevant de la vie personnelle : [#0000ff]Soc, 21 octobre 2003[/#] n° 00-45291 « Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur un motif réel et sérieux, la cour d'appel a relevé que la salariée, préalablement mise en garde, avait poursuivi une activité de " voyante tarologue " incompatible avec ses fonctions de secrétaire médicale ayant accès à des dossiers confidentiels ; Attendu, qu'en statuant ainsi, sans constater un manquement de la salariée à son obligation contractuelle de confidentialité, alors que le comportement incriminé, relevant de sa vie personnelle, ne pouvait en lui-même constituer une faute, la cour d'appel a violé les textes susvisés » Cependant, dans certains cas, un fait tiré de la vie personnelle peut être prise en compte : « La vie professionnelle n?absorbe pas la vie personnelle du salarié qui ne s?interrompt pas totalement une fois franchi le seuil du bureau ou de l?atelier.» (avocat général Kehrig). - On peut le licencier pour le [#ff00ff]trouble caractérise qui résulte du fait de la vie personnelle[/#] Ce n?est pas un licenciement disciplinaire, pour faute. Il faut un trouble objectif, caractérisé dans l?entreprise. Mais ce n?est pas une faute. Ex : [#0000ff]Soc, 20 novembre 1991[/#], n° 89-44605 : « Attendu que M. Léger a été engagé le 14 mai 1982, en qualité d'agent de surveillance par la société SPS, entreprise de gardiennage ; que celle-ci ayant appris que son préposé, hors de son temps de travail, avait été interpellé par le service d'ordre du centre commercial Continent, alors qu'il venait de voler un certain nombre de marchandises, l'a licencié pour faute grave le 15 octobre 1987 ; (?) Mais attendu que[#ff0000] si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie privée, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière [/#]; Et attendu que la cour d'appel a relevé que M. Léger était agent de surveillance dans une entreprise de gardiennage, qui a l'obligation d'avoir un personnel dont la probité ne peut être mise en doute, que le vol à l'étalage, commis par l'intéressé, l'avait, de plus, été au préjudice d'une entreprise qui était cliente de la société SPS, ce qui avait entraîné un retentissement sur le crédit et la réputation de cette dernière ; qu'après avoir constaté que ce comportement rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la cour d'appel a pu décider que la faute grave était caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé » Plus récemment : [#0000ff]Soc, 25 janvier 2006[/#], n° 04-44918 « Attendu que, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 1er juin 2004) rendu sur renvoi après cassation (SOC. 18 juin 2002, n° 00-44.911), Mme X..., employée de la Caisse régionale du Crédit agricole en qualité d'agent commercial, a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 janvier 1996) en raison de sa participation à une affaire de vol et trafic de véhicules . (...) Mais attendu que si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière ; Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé que la salariée, cadre commercial dans une banque et tenue, à ce titre, d'une obligation particulière de probité, à laquelle elle avait manqué en étant poursuivie pour des délits reconnus d'atteinte à la propriété d'autrui, a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l'établissement, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée limitée du préavis et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;» A l?inverse : [#0000ff]Soc, 22 janvier 1992[/#] n° 90-42517 : le fait d?acheter des produits d?une marque concurrente à celle de l?employeur ne peut justifier un licenciement car il n?y a pas de trouble caractérisé au sein de l?entreprise, compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l?entreprise : « Attendu que Mme Rossard, qui avait été engagée le 20 janvier 1986 en qualité de secrétaire par la société Robuchon, concessionnaire Renault à Montmorillon, a été licenciée le 8 juin 1989 au motif que, pour remplacer sa voiture Renault R 5, elle avait fait l'acquisition d'un véhicule Peugeot 405 (?) Qu'en statuant ainsi, alors que, d'une part, dans sa vie privée, le salarié est libre d'acheter les biens, produits ou marchandise de son choix et alors que, d'autre part elle s'est bornée à constater le simple achat d'un véhicule sans relever le moindre trouble objectif apporté à l'entreprise par le comportement incriminé de la salariée, la cour d'appel a violé le texte susvisé » - On peut [#ff00ff]parfois rattacher certains actes de la vie personnelle à la vie professionnelle ou à l?exécution du contrat[/#]. [#0000ff]Arrêt du 25 février 2003 [/#]: en lien avec l?obligation de loyauté. Une dame travaille pour une caisse de Sécurité sociale et recherche les fraudeurs. Mais elle-même fraude en tant qu?allocateur. Cela ne se rattache pas directement à son travail. Pour la Cour de cassation, ce peut être ici une faute car les faits commis étaient ceux qu?elle était censée poursuivre, ce qui la soumettait à une obligation de loyauté. Cette violation de l?obligation de loyauté est une faute : il y a un manquement au contrat, qui peut aller jusqu?à la faute grave. Cette deuxième voie permet de rattacher un fait de la vie personnelle au contrat. [#0000ff] Soc, 2 décembre 2003[/#], n° 01-43227 : un salarié est chauffeur poids lourd et se fait arrêter en état d?ébriété en dehors de son travail. Il se fait retirer son permis et l?employeur le licencie pour faute. Ce fait est exécuté en dehors du temps de travail ? Si c?est le cas, ce ne peut être fautif, sauf si on arrive à le rattacher au contrat. CA : Ce fait, hors de la vie professionnelle, n?est pas une faute professionnelle Cass : c?est un fait de la vie professionnelle. Problème : la Cour de cassation ne justifie rien dans cet arrêt et vient trouble les frontières de la distinction vie personnelle / vie professionnelle. « Attendu que pour infirmer ce jugement, l'arrêt relève que la conduite en état alcoolique commise à titre privé et non dans l'exécution du contrat de travail, ne peut caractériser une faute disciplinaire et fonder un licenciement disciplinaire ; Attendu, cependant, que le fait pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite de véhicules automobiles de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle » Voici l?explication donnée par la Cour de cassation dans son rapport 2003 : "L?idée qui sous-tend cet arrêt est que les normes de sécurité attachées à la circulation sur les voies ouvertes à la circulation publique, normes dont l?une des plus importantes est l?interdiction de la conduite sous l?empire d?un état alcoolique, ne peuvent se diviser et que le salarié, dont l?activité salariée consiste à conduire des véhicules, commet nécessairement un acte se rattachant à sa vie professionnelle lorsqu?il transgresse cette norme, même en dehors de son temps de travail. On rejoint ainsi avec cette décision le souci maintenant constant de la chambre sociale de mettre en exergue l?impératif de sécurité et les conséquences disciplinaires en découlant (cf. le commentaire supra de l?arrêt du 13 novembre 2003 sur l?illicéité des primes fondées sur le nombre de kilomètres parcourus). On peut enfin souligner que cet arrêt a d?autant plus de portée que la cassation a été prononcée sans renvoi par confirmation de la décision du conseil de prud?hommes."
  8. Attention : Les exercices présentés sur ce topic ont été réalisés par des étudiants et pourraient comporter des erreurs. Droit du travail II Commentaire d'arrêt de droit du travail : Soc, 28 mars 1989, sur les heures de délégation (n° de pourvoi : 88-41520) (Copie de lucie). Voici l'arrêt : Sur le premier moyen : Attendu qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué (Paris, 26 janvier 1988) que Mme Dechezelles, vendeuse au magasin Maine-Montparnasse de la société des Galeries Lafayette et déléguée syndicale, a demandé le paiement de deux heures de délégation que l'employeur avait retenues sur son salaire en estimant qu'elle avait dépassé son crédit de quinze heures de délégation, l'établissement comportant moins de cinq cents salariés ; que cette salariée a fait valoir, compte tenu des démonstrateurs détachés dans le magasin, que l'effectif réel était supérieur à cinq cents personnes et devait lui permettre de bénéficier d'un crédit de vingt heures de délégation ; Attendu que les Galeries Lafayette font grief à l'arrêt d'avoir fait droit à cette demande, alors, en premier lieu, que la mission dévolue aux délégués syndicaux, comprenant notamment la négociation avec l'employeur d'accords collectifs portant sur les conditions générales du travail, seuls les salariés doivent être pris en compte pour la détermination du nombre des délégués syndicaux, de sorte que viole les dispositions de l'article L. 412-20 du Code du travail l'arrêt qui admet que, pour la détermination du crédit d'heures de fonctions de délégués syndicaux, devraient figurer dans l'effectif du grand magasin, non seulement son propre personnel, mais aussi des démonstrateurs opérant au profit et pour le compte d'autres employeurs, alors, en second lieu, que manque de base légale au regard des dispositions de l'article L. 412-12 du Code du travail l'arrêt qui admet, pour la détermination du crédit horaire de fonctions d'un délégué syndical, qu'il y a lieu de tenir compte dans l'effectif du grand magasin des démonstrateurs qui sont détachés par leur entreprise et qui y exécutent leurs tâches dans les mêmes conditions que les autres employés, sans tenir compte de ce que, ainsi que le faisait valoir la société dans ses conclusions d'appel, le grand magasin ne contrôle ni ne donne d'instructions aux démonstrateurs pour l'exercice de leur activité, que les directives et le contrôle des ventes sont faits par l'employeur du démonstrateur qui a préalablement formé ce dernier, que le grand magasin n'a ni l'initiative de l'embauche ni celle du licenciement des démonstrateurs, que le grand magasin ne détermine pas plus le niveau d'emploi et de rémunération des démonstrateurs, que ces derniers exercent leurs activités au profit de leur employeur respectif et que le grand magasin est seulement lié avec les employeurs des démonstrateurs par des conventions de nature commerciale par lesquelles il met à la disposition de ceux-ci des emplacements personnalisés au sein de son magasin, alors, enfin, que faute de s'être expliqué sur ce moyen des conclusions d'appel de la société, l'arrêt a aussi violé les dispositions de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu qu'après avoir constaté, répondant ainsi aux conclusions prétendument délaissées, que les démonstrateurs détachés par des entreprises extérieures exécutaient leurs tâches au sein du magasin Maine-Montparnasse dans les mêmes conditions que les autres employés, ce qui impliquait l'existence d'un lien direct de subordination entre ces démonstrateurs et la direction des Galeries Lafayette, la cour d'appel en a déduit, à bon droit, qu'ils devaient être compris dans l'effectif de ce magasin ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : (sans intérêt) ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi COMMENTAIRE D'ARRET Cet arrêt, rendu le 28 mars 1989 par la chambre sociale de la Cour de cassation a trait aux heures de délégation des représentants du personnel. La société des Galeries Lafayette, après avoir payé les heures de délégation de deux de ses employés, leur a demandé de justifier l?utilisation faite de ces heures. Suite à leur refus de répondre, la société a saisi le juge des référés en vue d?obtenir les justifications exigées. La juridiction des référés a accueilli cette demande mais la Cour d?appel de Paris a décidé que les membres du comité d?entreprise n?avaient pas à fournir lesdites justification. L?employeur (la société des Galeries Lafayette) a alors formé un pourvoi en cassation. Les membres du délégué d?entreprise doivent-ils justifier l?utilisation faite de leurs heures de délégation à leur employeur ? La Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d?appel de Paris au motif que bien que les membres du comité d?entreprise disposent d?une présomption de bon usage de leurs heures de délégations (ce pourquoi ils sont payés pour ces heures à l?échéance normale), cela ne les dispense pas de préciser à l?employeur les activités exercées lors de ces heures lorsque l?employeur le demande. La loi du 28 octobre 1982 impose à l?employeur de payer les heures de délégation à l?échéance normale même si l?employeur souhaite contester l?usage qui a été fait de ses heures et possède des preuves pouvant justifier le remboursement des heures payées. L?employeur doit à cette fin saisir le juge. La loi de 1982 établit en effet au profit des représentants du personnel une présomption du bon usage des heures de délégation (I). Mais cette présomption n?étant pas irréfragable, l?employeur peut lutter contre cette présomption (II). I. La présomption du bon usage des heures de délégation Cette présomption, posée par la loi Auroux du 28 octobre 1982, est révélée par deux aspects particuliers. D?une part, ces heures de délégation sont considérées comme des heures de travail à part entière (A). D?autre part, les membres du comité d?entreprise n?ont pas à justifier à priori de l?usage fait de leurs heures de délégation (B). A. L?obligation de payer à l?échéance les heures de délégation Avant la loi du 28 octobre 1982, face au refus de l?employeur de payer, au moment du versement du salaire mensuel les heures de délégation, au motif qu?il n?avait pas utilisé à bon escient ce temps, le salarié n?avait pas d?autre moyen que celui de saisir le juge et de démontrer qu?il avait bien utilisé ses heures de délégation. La chambre criminelle avait tempéré cette rigueur de la chambre sociale en posant, dans un arrêt du 9 avril 1976 (Bull. Crim n° 110) une présomption du bon usage de ces heures par le salarié. La chambre sociale n?avait pas suivie cette évolution. L?employeur avait ainsi le pouvoir de contraindre les élus de l?entreprise à prendre l?initiative d?une procédure longue, incertaine et coûteuse pour obtenir leur dû. Autant dire que les salariés n?étaient guère en mesure de pouvoir exercer leur mandat librement du fait qu?ils n?étaient jamais à l?abri d?une amputation de leur salaire. S?inspirant de la jurisprudence de la chambre criminelle, le législateur a, en 1982, posé ce principe dans le Code du travail aux articles L 424-1 (pour les délégués syndicaux), L 412-20 (pour les délégués syndicaux) et L 434-1 (pour les membres du comité d?entreprise) lesquels disposent que « ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.» Le législateur a donc autorisé l?utilisation, aux fins d?exercice du mandat, d?une fraction du temps de travail. Le responsable de la circonscription d?élection (le chef d?entreprise ou d?établissement) est de tenu de laisser aux délégués titulaires « le temps nécessaire à l?exercice de leurs fonctions », de plein droit considéré comme temps de travail dans la limite de 15 heures par mois dans les entreprises d?au moins 50 salariés et de 10 heures par mois dans les autres (sauf convention ou coutume prévoyant plus). Ce temps doit donc être payé à l?échéance ordinaire ( Soc, 21 novembre 2000 , RJS 3/01 n°309) même si l?employeur a l?intention de contester ces heures ultérieurement. A cet égard, un arrêt de la chambre sociale du 18 juin 1997 (n° 94-43.475) a posé le principe que le simple fait de s?opposer au paiement des heures de délégation réclamé par les représentants du personnel constituait une résistance fautive de la part de l?employeur ouvrant droit à des dommages et intérêts. Il apparaît alors clairement de cette disposition que les heures de délégation ne pouvant donner lieu qu?à un contrôle a posteriori, le crédit d?heures octroyé aux représentants du personnel est présumé être utilisé à bon escient En reprenant cette disposition, alors qu?en l?espèce, le conflit ne portait pas sur le refus de l?employeur de payer les heures de délégation, la Cour de cassation met en évidence la présomption de bonne utilisation des heures résultant de ces dispositions. C?est à partir de cette présomption que la Cour de cassation a pu fonder sa solution portant sur la non-obligation des membres du comité d'entreprise de justifier de leurs heures de délégation B. Le salarié n?a pas l?obligation de justifier a priori de l?usage fait de ses heures de délégation En dépit du nouveau système mis en place par la loi de 1982, la chambre sociale a, par un arrêt du 17 décembre 1986 (Bull Civ. p. 459, n°606), décidé que les membres du comité d'entreprise ou les autres représentants du personnel n?étaient pas dispensés de justifier de l?utilisation faite de leurs heures de délégation. Ainsi, l?employeur pouvait saisir le juge des référés pour obliger les représentants du personnel à justifier l?utilisation de leurs heures de délégation ( Soc, 12 novembre 1987 , bull. n°644). Les juges rétablissaient alors une situation similaire à celle antérieure à la loi de 1982, exception faite de l?obligation de payer à échéance, puisque les représentants du personnel étaient une nouvelle fois tenus de prouver de la bonne utilisation de leurs heures de délégation. La présomption de bonne utilisation des heures de délégation était donc réduite à néant par cette jurisprudence. De nombreux auteurs dénonçaient cette « dérive jurisprudentielle » (M. Verdier, Droit Social Novembre 1988, n°11, p. 715). C?est pour ce motif que l?arrêt de la Cour d?appel de Paris est ici censuré II. La contestation par l?employeur du bon usage des heures de délégation Le rétablissement de la présomption du bon usage a pour conséquence de permettre aux membres du comité d'entreprise de ne pas justifier l?utilisation de leurs heures de délégation, mais cette présomption n?est pas irréfragable. Ainsi, l?arrêt du 28 mars 1989, conformément à l?esprit de la loi Auroux, rappelle que en cas de contestation sur le fond, l?employeur doit démontrer la mauvaise utilisation du bon usage des heures de délégation (A). Mais cela n?empêche pas le fait que le salarié doit préciser les activités exercées pendant le temps de délégation, si l?employeur le demande (B), sans que cela renverse la charge de la preuve ou dispense l?employeur de payer les salariés pour ces heures à l?échéance. A. La charge de la preuve pèse sur l?employeur C?est à l?employeur d?établir la non conformité des heures de délégation, c?est à dire leur non-justification. Cette jurisprudence réitérée par la suite ( Soc, 2 mai 1989 , Droit Social 1989, p.639), révèle donc la volonté de la jurisprudence de maintenir la charge de la preuve sur l?employeur conformément à l?esprit de la loi de 1982 et non plus de mettre à la charge du représentant la justification des ces heures de délégation. Cette solution a pour mérite de vouloir cerner le rôle exact de chacune des parties. Mais qu?est-ce que la « non-conformité de ce temps avec l?objet du mandat représentatif » ? Pour que rémunération soit due au titre des heures de délégation, il est nécessaire que les activités accomplies entrent dans la mission de leur titulaire. Ce n?est pas le cas, pour les élus du personnel, des tâches à caractère purement syndical : distribution de documents syndicaux, collecte de cotisations syndicales, participation à des réunions syndicales. Par contre, si l?activité déployée à un lien directe avec la mission, peu importante sa « coloration syndicale » (par exemple, assister à une réunion syndicale consacrée à l?application dans l?entreprise d?un accord collectif). Par contre, ne sont dans le champ des activités couvertes par le mandat que celles intéressant directement l?entreprise ou l?établissement au sein duquel le représentant a été désigné. Ainsi, n?est pas dans le champ l?examen de la situation du personnel dans un autre établissement que celui où le représentant a été élu. B. L?obligation pour le salarié de préciser le contenu des activités exercées En effet, le présent arrêt précise que l?obligation de payer à l?échéance « ne dispense pas les bénéficiaires de ce versement de préciser les activités exercées pendant leur temps de délégation ». L?employeur peut obtenir ces renseignements au besoin grâce à la procédure du référé, comme c?était le cas en l?espèce. La jurisprudence postérieure a précisé que cette recherche d?information constitue le préalable nécessaire à l?exercice d?une action en remboursement (obligation pour l?employeur de demander à l?intéressé avant de saisir les juges du fond : Soc, 21 novembre 1991 , RJS 12/90 n°989). Mais la demande doit venir de l?employeur : le salarié n?a pas à justifier a priori de l?utilisation de ces heures (en application de la présomption du bon usage des heures de délégation). Le salarié a donc l?obligation de répondre à cette demande. Justification et précision sont-ils la même chose ? Ce changement terminologique en apparence anodin modifie complètement le devoir d?information des représentants du personnel. En effet, dorénavant, ils ne sont plus tenus de justifier, c?est à dire d?établir eux-mêmes la conformité des leurs heures de délégations avec l?objet de leur mandat. Ils doivent seulement, en cas de demande de leur employeur, lui faire savoir les activités qu?ils ont exercé pendant leurs heures de délégation. Certes, la frontière entre justification et précision des activités exercées est difficile à tracer car le représentant du personnel en révélant ces dernières risque de se trouver dans l?obligation de la justifier. Afin d?établir une limite au droit à l?information de l?employeur, certains auteurs (M. Verdier: Droit Social 1991, p.300) ont estimé que l?employeur, au regard de cette jurisprudence, ne pouvait prétendre obtenir qu?un emploi du temps des élus. La nature de l?information auquel l?employeur peut prétendre est donc similaire à celles figurant sur le bon de délégation. Ce dernier n?a pas pour objet de contrôler les activités de l?élu, mais de permettre le décompte des heures et d?organiser le remplacement du représentant pendant ces heures de délégation : ne serait-il pas préférable pour clarifier la situation, de généraliser la pratique des bons de délégation ? Merci à lucie pour sa contribution!
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